Nasza strona wykorzystuje pliki cookies, jeśli wyrażasz zgodę na ich używanie, zostaną zapisane w pamięci twojej przeglądarki. W przypadku nie wyrażenia zgody nie jesteśmy w stanie zagwarantować pełnej funkcjonalności strony! O ciasteczkach możesz przeczytać więcej tutaj
naszywka-godlo-polski-nowy-wzor.png

ZESPÓŁ SZKÓŁ

PONADGIMNAZJALNYCH NR 6

Get Adobe Flash player

Metody rekrutacji

rozmiar czcionki

Istnieje szereg różnych metod rekrutacyjnych na rynku. Do najczęściej używanych metod rekrutacji należą:

Ø   analiza dokumentów aplikacyjnych

Ø  przeprowadzanie wywiadów – rozmów kwalifikacyjnych

Ø  przeprowadzanie testów psychologicznych i psychometrycznych

Ø  przeprowadzanie testów praktycznych

Ø  sprawdzanie  referencji.

Referencje uzyskuje się od ostatniego pracodawcy, najczęściej w ostatniej fazie procesu rekrutacji. Informacje interesujące przyszłego pracodawcę mogą być natury ogólnej lub też mieć charakter szczegółowy. Pod pewnymi względami przypominają informacje uzyskiwane dzięki testom psychometrycznym. Dość często oczekuje się odpowiedzi na pytania dotyczące zdolności intelektualnych kandydata i cech charakteru, a także opinii na temat jego postawy wobec obowiązków, w stosunku do współpracowników, jak również danych dotyczących absencji w pracy. Warto zadbać o to, by referencje otrzymać na piśmie.

 Można również stosować

 Ø  bio-dane

To różnego rodzaju informacje odnoszące się do doświadczeń, zachowań albo przeżyć kandydatów do pracy. Forma przypomina kwestionariusz, który zawiera pytania dotyczące danych biograficznych kandydata (stąd nazwa metody), albo ankietę, listę pytań. Niektóre zbiory bio-danych składają się z wielu pytań (ponad 150), dotyczących nie tylko sfery zawodowej, ale także preferencji i predyspozycji wiążących się z różnymi stanowiskami pracy. Nie powinno się mylić formularza podania z arkuszem bio-danych, nawet jeśli niektóre pytania się pokrywają. Pytania w arkuszu bio-danych są szczegółowo dobierane, a kandydat wybiera odpowiedź z kilku możliwości. Następnie odpowiedzi oceniane są w sposób podobny, jak odpowiedzi na pytania w testach psychometrycznych.

 Niektórzy wykorzystują narzędzie, jakim jest

 Ø  analiza grafologiczna

Pismo kandydata to bardzo cenne źródło informacji o nim. W tej metodzie doboru próbka pisma (minimum 50 słów napisanych na czystym papierze plus podpis) potencjalnego pracownika zostaje poddana analizie, podczas której bada się specyficzne cechy charakteru pisma. Metodę tę uważa się za wyjątkową, ponieważ określa cechy osobowości, jakich nie mierzą inną testy – w szczególności uczciwość. W Polsce ta metoda stosowana jest rzadko ze względu na wysokie koszty z nią związane.

 Na rynku HR (human resources) wykorzystuje się przede wszystkim

 Ø    ocenę zintegrowaną (Assessment Centre)

Assessment centre, czyli w dosłownym tłumaczeniu „ośrodek oceny”, „centrum szacowania” jest to rozbudowana sesja diagnostyczna oparta na symulowanych sytuacjach zadaniowych, spotykanych w codziennej pracy. Przedmiotem oceny jest szybkość, rodzaj, sposób czy kolejność działań podjętych w sytuacjach zadaniowych. Zwraca się również uwagę na postawę, zachowanie równowagi emocjonalnej, jakość relacji interpersonalnych itp. Technika ta daje możliwość oceny nie tylko pojedynczych osób ale również całego zespołu.

Procedura obejmuje połączenie kilku innych metod (np. testów psychometrycznych, rozmowy kwalifikacyjnej oraz testów praktycznych). Zazwyczaj kandydaci pracują w grupach, a ich zadania mają charakter interaktywny, np. ćwiczenia symulacyjne wymagające podejmowania decyzji. Dzięki temu metoda ta umożliwia efektywne zbadanie potencjału kandydatów i ich kompetencji niezbędnych do objęcia danego stanowiska.

 Stosowane są także 

 Ø   testy: psychometryczne, praktyczne, inteligencji, umiejętności, merytoryczne, językowe, badające predyspozycje psychiczne.

ü  Testy psychometryczne

Testy psychometryczne obejmują testy zdolności poznawczych (takich jak ogólny poziom inteligencji, zdolności słowne), testy zdolności matematycznych, a także metody badania osobowości. Charakterystyczną cechą testów psychometrycznych jest wysoki stopień ich standaryzacji. Wszystkim kandydatom zadaje się dokładnie te same pytania, w dokładnie takich samych warunkach (np. przy ograniczeniu czasowym), zaś do oceny kandydatów stosuje się te same kryteria.

ü  Testy psychologiczne

W rekrutacji nowych pracowników stosowane bywają różnego rodzaju testy, co czasami budzi obawy u kandydatów. Jeżeli jednak przeprowadza je profesjonalny psycholog, to będzie się starał odnaleźć informacje o mocnych i słabych stronach kandydata, a wyniki będzie rozpatrywał przede wszystkim pod kątem predyspozycji, które są pożądane na danym stanowisku.

ü  Testy inteligencji

Testy te są często stosowane – można się spotkać zarówno z testami badającymi poziom inteligencji ogólnej, jak i z bardziej szczegółowymi, określającymi poziom poszczególnych zdolności. Te pierwsze określają zdolności kojarzenia i logicznego myślenia; te drugie – dostarczają znacznie bogatszej informacji i mówią o: poziomie inteligencji werbalnej, wiedzy, kompetencjach językowych, poziomie inteligencji niewerbalnej (czyli zdolności odkrywania reguł, kojarzenia i logicznego myślenia), zdolności do analizy i syntezy, szybkości uczenia się, pojemności pamięci, zdolnościach arytmetycznych, wyobraźni wzrokowej i przestrzennej, zdolnościach psychomotorycznych, czyli koordynacji wzrokowo-ruchowej, szybkości                      i precyzji spostrzegania.

ü  Testy badające predyspozycje psychiczne

W zależności od profilu stanowiska, pracodawcę może interesować różny zakres predyspozycji psychicznych kandydata. Można więc chcieć określić: profil osobowości i zainteresowań, styl kierowania zespołem, system wartości, poczucie kontroli wewnętrznej  (samosterowność),  odporność  na  stres, skłonność do konformizmu / indywidualizmu, poziom motywacji do osiągania sukcesów zawodowych etc. Testy te mają zazwyczaj formę kwestionariuszy samooceny lub testu wyboru, a ponieważ badany może stosunkowo łatwo sterować swoimi odpowiedziami w celu uzyskania pożądanego efektu, wiele testów posiada tzw. „skalę kłamstwa”, która sprawdza stopień zniekształcenia wyniku.

ü  Testy merytoryczne

Są one opracowywane przez ekspertów z poszczególnych dziedzin. I tak np. starając się                   o stanowisko głównego księgowego, można spodziewać się testu sprawdzającego wiadomości z zakresu zasad rachunkowości, aktualnych przepisów podatkowych, terminów składania określonych deklaracji.

ü  Testy językowe

Deklarując znajomość języka obcego można spodziewać się sprawdzenia tych umiejętności. Stosowane są zarówno testy pisemne, jak i ustne.

ü  Testy umiejętności

Pracodawca, w celu weryfikacji prawdziwości deklaracji kandydata dotyczącej posiadania określonych umiejętności, może przeprowadzić test sprawdzający; np. kandydata  na stanowisko grafika komputerowego może poprosić o zaprojektowanie ulotki reklamowej  w programie Corel Draw, a kandydatkę na stanowisko sekretarki o napisanie, sformatowanie i wydrukowanie tekstu.

Rodzaje testów umiejętności:

-   testy umiejętności wyuczonych – pomiar skutków edukacji;

-  testy umiejętności wrodzonych – badanie wrodzonych cech i możliwości rozwoju.

ü  Testy praktyczne

Testy tego rodzaju, zwane z angielskiego work-sample tests, wykorzystują rzeczywiste zadania, z którymi kandydat może się zetknąć w pracy. Są to np. dokumenty, które należy rozpatrzyć w danym dniu lub list do napisania wymagający odpowiednich umiejętności od kandydata.